一、             用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任加重

劳动合同法规定用人单位自用工当日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动合同法规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动的劳动者即享有劳动规定的权利。

劳动合同放宽了订立劳动合同的时间要求。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为即不违法。

二、   用人单位强迫劳动者将受罚

劳动合同法规定用人单位存在强迫劳动等四类情形的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动合同法规定的四类情形是：以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心造成严重损害的。

三、  加大对试用期劳动者保护力度

劳动合同法规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动合同法限定了试用期工资的最低水平。劳动者在试用期的工资不得低与本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并强调试用期工资不得低与用人单位所在地的工资标准。

劳动合同法限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

四、  完善违约金规定保障择业自由

劳动合同法规定用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训的，可以与该劳动者订立劳动协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定想用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

   法律规定了在竞业限制约定中可以约定违约金。“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”

“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

同时法律规定，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

五、 连续工作满十周年用人单位应订无固定期限劳动合同

劳动合同法规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同。

据劳动保障部门介绍，当前一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同；大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。这一状况在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，也对企业稳定发展、社会稳定产生不利影响。

所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与约定无确定终止时间的劳动合同。劳动合同法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。